​​兼职不上五险一金是否违法需根据用工性质判定：若构成劳动关系（如签订劳动合同或实际存在全日制雇佣），则企业必须缴纳社保，否则违法；若属于非全日制用工（每日≤4小时且每周≤24小时）或劳务关系（如临时按次服务），企业可仅承担工伤保险或无需缴纳。​​

1. ​​劳动关系下的强制缴纳义务​​
   兼职人员若与企业签订劳动合同，或虽未签合同但存在事实劳动关系（如接受考勤管理、连续性工作），企业必须依法缴纳五险一金。例如，长期兼职的保洁员或固定时段工作的店员，企业未缴纳社保将面临罚款甚至赔偿风险。

2. ​​非全日制用工的特殊规则​​
   符合“每日≤4小时、每周≤24小时”的非全日制兼职（如小时工），企业可仅缴纳工伤保险，其他险种由劳动者自行选择。但若超出工时限制，可能被认定为全日制劳动关系，需补缴社保。

3. ​​劳务关系的豁免情形​​
   临时性、按次结算的劳务合作（如装修工、活动临时工），双方属于劳务关系而非劳动关系，企业无需缴纳社保，但需按劳务报酬代扣个税并留存发票。

4. ​​双重或多重用工的社保处理​​
   若兼职者已有全职工作且原单位缴纳社保，新单位通常无需重复缴纳，但需明确用工性质。若两份工作均构成劳动关系，则需协商社保缴纳主体，避免法律冲突。

​​提示​​：企业应严格区分用工性质，避免因误判导致社保违规；劳动者可通过合同条款、考勤记录等证据维护自身权益，必要时咨询专业法律意见。