买断员工工龄并支付补偿金是一种国有企业安置富余人员的方式，但根据现行法律法规，这种做法已被明确为违法行为。以下从背景、法律依据、社会影响和典型案例等方面进行分点论述。

一、买断工龄的背景与定义

买断工龄起源于改革开放初期，当时一些国有企业在改制过程中为安置富余人员而采取的措施。由于当时社会保障体系尚未健全，企业通过支付一次性经济补偿解除与员工的劳动关系。随着《劳动法》的颁布和实施，这种做法逐渐被禁止。

二、法律依据与补偿标准

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿应按员工工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。买断工龄与现行法律规定相悖，不仅剥夺了员工享受社会保险的权利，还可能损害其长期利益。

三、社会影响

1. 员工权益受损：买断工龄可能导致员工失去养老保险、医疗保险等社会保障，尤其在补偿金额不足的情况下，可能面临经济困难。
2. 社会矛盾激化：一些企业通过买断工龄规避签订无固定期限劳动合同的义务，引发劳资纠纷，影响社会稳定。
3. 国企改革阻力：买断工龄被视为一种不规范的改革手段，容易导致国企改革过程中出现不公现象，增加社会成本。

四、典型案例

以中石化为例，2001年前后，该企业通过买断工龄安置了30万名员工，补偿金额在8万至11万元之间。这些补偿金仅能维持员工短期生活，长期来看无法保障基本生活需求。这一案例反映了买断工龄政策对员工权益的忽视。

五、总结与建议

买断工龄作为一种历史遗留问题，已不适用于现行法律框架。国企应依法保障员工权益，通过规范的经济补偿和完善的社保体系，妥善安置富余人员。政府和社会应关注因历史遗留问题而受影响的群体，为其提供必要的支持和帮助，以促进社会公平与和谐发展。