‌员工多次违反规定仍拒绝离职的行为，可能构成严重违纪或恶意滞留，企业可依法解除劳动关系并要求赔偿损失。‌ 此类场景需结合规章制度合法性、证据链完整性、法律程序合规性三大核心要素处理，避免演变为劳动纠纷或舆论危机。

‌1. 法律界定与行为性质认定‌
员工多次违规且拒不改正，若企业已通过民主程序制定明确制度并告知员工，该行为可被认定为《劳动合同法》第三十九条所述的“严重违反规章制度”。滞留办公场所、扰乱正常经营等行为，还可能涉嫌违反《治安管理处罚法》，企业有权报警并追究责任。

‌2. 企业应对流程与风险防控‌
分步处置是关键：首先完善书面警告记录，通过邮件、公告等留存送达证据；其次启动内部调查程序，形成包含证人证言、监控录像的完整证据链；最后依据《劳动合同法》第四十三条履行工会通知义务后解除合同。特别注意避免肢体冲突或单方面断缴社保，防止被反诉违法解除。

‌3. 恶意滞留的典型场景处置‌
针对拒签解除通知、占据工位等情况，可采取第三方见证送达、公证处保全证据等方式完成通知程序。若员工提出劳动仲裁，企业需提交员工手册签收记录、既往处罚文件等材料，证明处理过程符合“程序正当、依据充分”原则。

‌4. 制度预防与冲突化解机制‌
企业应定期更新合规性审查通过的员工手册，明确违纪行为的梯度处罚标准。建议设置“违规行为矫正期”，通过绩效面谈、心理疏导等柔性管理手段降低冲突升级概率。对于高风险岗位，可在劳动合同中增设“合规保证金”条款或竞业限制协议。

劳动关系管理需兼顾法理情三重维度。企业应在保障合法权益的通过标准化流程降低处置风险，对确实存在履职困难的员工，可通过协商解除、经济补偿等人性化方式实现平稳过渡。