员工入职没几天被辞退的核心原因通常与企业‌合规性筛选‌、‌岗位适配度偏差‌或‌企业单方调整需求‌有关。根据《劳动合同法》，企业在试用期内可依法解除劳动关系，但需证明员工‌不符合录用条件‌或存在‌重大过失‌，否则需支付补偿金。‌**关键点‌在于确认辞退合法性及补偿标准。

‌企业合规性筛选不足‌是企业快速辞退的常见诱因。部分企业在招聘时未明确岗位核心要求或未充分核查候选人背景，入职后通过实操发现能力不符预期。例如技术岗员工未通过基础技能测试，或销售岗无法适应高强度工作节奏。企业需在录用前完善评估体系，避免因‌信息不对称‌导致用工风险。

‌试用期规则模糊‌易引发争议。《劳动合同法》规定试用期最长6个月（根据合同年限），期间企业需提前说明考核标准。若仅以“不合适”为由解约，员工可要求企业提供‌具体的不胜任证据‌，例如培训记录、考核文件等。若无有效证明，员工可通过劳动仲裁主张‌违法解除赔偿‌（2倍经济补偿）。

‌企业单方调整用工计划‌也需警惕。部分企业因业务收缩、架构变动等临时取消岗位，此时即便员工无过错，企业也需支付‌N+1经济补偿‌（N为工作年限）。若入职不满半月，通常补偿半个月工资。但实际操作中，个别企业会以“未通过试用期”规避责任，员工需保存‌入职通知‌、‌考核记录‌等材料举证。

遭遇此类情况时，建议员工优先与企业协商补偿方案，同时向当地劳动监察部门咨询法律流程。若协商无果，可自争议发生起1年内申请劳动仲裁，主张企业提供‌书面辞退通知‌并支付应得补偿。注意收集‌考勤记录‌、‌工作交接文件‌等证明实际劳动关系的证据链。

劳动者需明确：试用期并非企业随意解雇的“免责期”，单方违法解除可能面临双倍赔偿。对企业而言，完善招聘评估机制与合规管理，更能减少用工成本与法律风险。双方均需在入职初期明确权利义务，通过书面形式确认关键条款，保障职场权益的有效落地。